Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất được áp dụng đối với người lao động. Không giống như việc chấm dút hợp đồng lao động thông thường, khi bị sa thải người lao động sẽ phải chịu thiệt thòi về quyền lợi không chỉ là mất việc làm mà còn không được hưởng bảo hiểm thất nghiệp. Do đó trong luật quy định rõ chỉ khi rơi vào những trường hợp nhất định người lao động mới bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải và phải được thực hiện theo trình tự, thủ tục nhất định. Do đó nếu việc sa thải của người sử dụng lao động làm không tuân theo các quy định này thì bị coi là trái pháp luật và sẽ bị xử phạt theo quy định. Vậy hình thức kỷ luật sa thải được quy định như thế nào? Trường hợp nào được phép áp dụng? Sa thải người lao động trái pháp luật thì bị xử phạt hành chính ra sao? Và để giúp bạn đọc hình dung rõ hơn về vấn đề này, Luật sư Huế xin giới thiệu “Mức xử phạt khi sa thải nhân viên trái pháp luật“. Mong rằng bài viết sẽ giúp ích phần nào cho bạn đọc.
Căn cứ pháp lý
- Bộ luật lao động 2019
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP
Quy định về việc áp dụng hình thức sa thải đối với người lao động
Sa thải là hình thức kỉ luật lao động dẫn đến quan hệ lao động của người lao động bị chấm dứt, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức kỉ luật này khi người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật lao động theo quy định. Hậu quả của việc sa thải là người lao động bị mất việc làm và có thể bị tước một số quyền lợi (như trợ cấp thôi việc).
Theo điều 124 Bộ luật Lao động, kỷ luật lao động gồm 4 các hình thức sau: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng; cách chức và sa thải.
Các trường hợp áp dụng
Sa thải là hình thức kỉ luật nghiêm khắc nhất đối với người lao động. Căn cứ Điều 125 Bộ luật lao động, sa thải được áp dụng trong các trường hợp sau:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Trường hợp ngoại lệ
Theo Khoản 4 Điều 125 Bộ luật lao động trường hợp người lao động tự ý bỏ việc nhưng có lý do chính đáng sẽ không bị áp dụng hình thức này.
Lý do chính đáng có thể hiểu như sau:
– Do thiên tai, hỏa hoạn mà người lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể có mặt để làm việc;
– Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp, đứa trẻ mà người lao động mang thai hộ đang nuôi theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật.
Không áp dụng hình thức kỷ luật sa thải
Theo Khoản 4,5 Điều 122 Bộ luật lao động 2019, quy định các trường hợp không áp dụng hình thức kỷ luật như sau:
– Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
– Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Mặc dù trên nguyên tắc, người sử dụng có thể sa thải người lao động theo quy định. Tuy nhiên trong các trường hợp trên việc sa thải người lao động sẽ phải tạm dừng thực hiện, cho tới khi hết các căn cứ đó.
Sa thải trái pháp luật là gì?
Theo quy định pháp luật lao động thì người lao động chỉ bị sa thải đối với một số trường hợp được luật quy định và theo trình tự, thủ tục nhất định. Do đó sa thải nhân viên trái pháp luật có thể là một trong các hành vi sau:
– Người sử dụng lao động sa thải nhân viên khi người này không rơi vào một trong các trường hợp quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019
– Người sử dụng lao động áp dụng hình thức sa thải nhân viên không đúng trình tự, thủ tục, quá thời hiệu
– Người sử dụng lao động sa thải đối với những trường hợp không được phép áp dụng hình thức kỷ luật sa thải
thì hành vi này của người sử dụng lao động là trái pháp luật. Người sử dụng lao động sẽ phải chịu trách nhiệm cho hành vi sa thải người lao động trái pháp luật.
Xử phạt khi sa thải nhân viên trái pháp luật
Trường hợp xử lý kỷ luật sa trái pháp luật nhân viên, Công ty sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP tùy vào hành vi sa thải người lao động. Cụ thể tại Khoản 2,3,4 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định:
“2. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
a) Không có nội quy lao động bằng văn bản khi sử dụng từ 10 lao động trở lên;
b) Không đăng ký nội quy lao động theo quy định của pháp luật;
c) Không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trước khi ban hành hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động;
d) Sử dụng nội quy lao động chưa có hiệu lực hoặc đã hết hiệu lực;
đ) Xử lý kỷ luật lao động, bồi thường thiệt hại không đúng trình tự; thủ tục; thời hiệu theo quy định của pháp luật;
e) Tạm đình chỉ công việc quá thời hạn theo quy định của pháp luật;
g) Trước khi đình chỉ công việc của người lao động, người sử dụng lao động không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc làm thành viên.
3. Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây:
a) Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín hoặc nhân phẩm của người lao động khi xử lý kỷ luật lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự;
b) Dùng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;
c) Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không quy định;
d) Áp dụng nhiều hình thức kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động;
đ) Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: nghỉ ốm đau; nghỉ điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ; đang bị tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật Lao động.
4. Biện pháp khắc phục hậu quả
a) Buộc người sử dụng lao động nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động tương ứng với những ngày nghỉ việc khi người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải thuộc hành vi vi phạm quy định tại điểm đ khoản 2, điểm c khoản 3 Điều này;
b) Buộc người sử dụng lao động trả đủ tiền lương những ngày tạm đình chỉ công việc đối với người lao động khi có hành vi quy định tại điểm e, g khoản 2 Điều này;
c) Buộc người sử dụng lao động xin lỗi công khai đối với người lao động và trả toàn bộ chi phí điều trị, tiền lương cho người lao động trong thời gian điều trị nếu việc xâm phạm gây tổn thương về thân thể người lao động đến mức phải điều trị tại cơ sở y tế khi vi phạm quy định tại điểm a khoản 3 Điều này;
d) Buộc người sử dụng lao động trả lại khoản tiền đã thu hoặc trả đủ tiền lương cho người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm b khoản 3 Điều này.”
Theo đó tùy vào hành vi vi phạm mà người sa thải nhân viên trái pháp luật có thể bị phạt từ 5.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng.
Trách nhiệm của người sử dụng lao động sa thải nhân viên trái pháp luật
Sau khi giải quyết khiếu nại hoặc tranh chấp lao động, nếu có kết luật người lao động bị kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động.
Theo đó người sử dụng lao động có trách nhiệm sau:
– Buộc nhận người lao động trở lại làm việc, trả đủ tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong khoảng thời gian người lao động không được làm việc, và ít nhất là 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động
– Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường nêu trên, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động, cứ mỗi năm làm việc không đóng bảo hiểm thất nghiệp là nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Khuyến nghị
Luật sư Huế tự hào là hệ thống công ty Luật cung cấp các dịch vụ pháp lý trên toàn quốc. Với vấn đề trên, công ty chúng tôi cung cấp các dịch vụ pháp lý đảm bảo hiệu quả với chi phí hợp lý nhằm hỗ trợ tối đa mọi nhu cầu pháp lý của quý khách hàng, tránh các rủi ro phát sinh trong quá trình thực hiện.
Thông tin liên hệ
Luật Sư Huế đã cung cấp đầy đủ thông tin liên quan đến vấn đề “Mức xử phạt khi sa thải nhân viên trái pháp luật “. Ngoài ra, chúng tôi có hỗ trợ dịch vụ pháp lý khác liên quan đến dịch vụ …. Hãy nhấc máy lên và gọi cho chúng tôi qua số hotline 0833102102 để được đội ngũ Luật sư, luật gia giàu kinh nghiệm tư vấn, hỗ trợ, đưa ra giải đáp cho quý khách hàng.
Mời bạn xem thêm bài viết:
- Dịch vụ tư vấn thủ tục gia hạn thời hạn sử dụng đất tại Huế năm 2023
- Dịch vụ nhận nuôi con nuôi tại Huế nhanh chóng, trọn gói năm 2023
- Dịch vụ đăng ký bảo hộ thương hiệu tại Huế uy tín năm 2023
Câu hỏi thường gặp
Theo Điều 123 Bộ luật lao động quy định:
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.
Để giải quyết tranh chấp nói trên, tại cuộc họp xử lý kỷ luật lao động bạn phải trình bày về sự việc là lý do mà công ty đưa ra để sa thải bạn là không đúng và cung cấp cho doanh nghiệp đầy đủ các tài liệu chứng minh việc bạn nghỉ phép là không trái quy định và việc sa thải này là không có căn cứ. Trong quá trình trao đổi, thương lượng bạn nên có thái độ cầu thị, nêu rõ lý do nghỉ phép đột ngột là do bất khả kháng không còn cách nào khác.
Trường hợp thương lượng không đạt kết quả, bạn có thể gửi đơn đến Phòng lao động thương binh và xã hội ở địa phương nơi doanh nghiệp đóng trụ sở để được xem xét, hỗ trợ (thủ tục này không bắt buộc nên bạn có thể tùy ý lựa chọn). Sau khi nhận đơn, Phòng lao động thương binh và xã hội sẽ hòa giải giữa các bên để giải quyết tranh chấp.
Trường hợp bạn không gửi đơn như hướng dẫn nêu trên hoặc việc giải quyết của cơ quan chuyên trách không đạt kết quả thì có quyền khởi kiện vụ án tranh chấp lao động tại Tòa án dân dân có thẩm quyền.